ALTERNATIVAS A LOS DESPIDOS

Autor: Joldi’s Web

En tiempos de crisis como los actuales lo más fácil es cortar cabezas a la primeras de cambio, pero en muchas ocasiones es un error que en el largo plazo puede acabar saliendo caro. Cabe recordar que todo despido acarrea pagar fuertes indemnizaciones, genera conflictividad laboral, deteriora la imagen de la empresa y en muchas ocasiones conlleva la pérdida al acceso a bonificaciones y/o créditos públicos. Y por último, habrá que acabar asumiendo que más tarde o más pronto, cuando la situación mejore se deberá de reponer a los trabajadores despedidos.

Son muchas las empresas que se acogen a este tipo de medida drástica como un acto instintivo de supervivencia de la organización y con un objetivo marcadamente cortoplacista de reducción de costes muy orientado a satisfacer a sus accionistas. Y aún así, son muchas las ocasiones que tomar este tipo de decisiones no garantiza ir a mejor. Otras tantas veces se ejecutan para, aprovechándose de la actual coyuntura, hacer limpieza de trabajadores incómodos.

Es en momentos de crisis como el actual que toca ser creativo y abogar por medidas alternativas y eficientes al tan temido despido. Y ello no es tarea fácil, y partiendo de la premisa que cada empresa y su situación es un mundo, siempre se pueden encontrar alternativas a las tan temidas reestructuraciones de personal, entre otras:

• Suspensiones de los contratos de trabajo, muy indicado para situaciones transitorias de tesorería y que son procedimientos que con la debida autorización administrativa permite a las empresas suspender en tiempos de crisis y de una forma motivada los contratos de sus trabajadores. Con ello la empresa no se desprende de manera definitiva de su capital humano a la par que no tiene que abonarles su salario ni indemnizaciones por despido mientras dure la crisis, si bien sí que deberá seguir cotizando por los trabajadores con contrato suspendido. Los trabajadores por su parte cobran el desempleo mientras dura la suspensión de sus contratos de trabajo.

• Profundizar en la polivalencia funcional de los recursos humanos de las empresas. El actual redactado del Estatuto de los Trabajadores otorga margen para ello.

• Potenciar medidas razonables de flexibilidad laboral con el objetivo de ajustarse a las demandas del mercado.

• Incentivar medidas de reorganización del horario, de reducción de jornada (y consecuentemente de salario), permisos y excedencias con compromiso de reingreso, orientadas a primar la conciliación con la vida familiar. Cabe recordar que reducciones de jornada motivadas dan acceso a la prestación por desempleo.

• Búsquedas imaginativas de reducciones de costes laborales potenciando fórmulas como la retribución en especie que permite ahorros sobre impuestos de gran calado. P.ej. la asunción por la empresa de la renta del alquiler de sus empleados puede suponer una reducción de costes salariales superiores al 40%.

• Congelación en las contrataciones, tanto las laborales como las de outsourcing. Canalizar las nuevas necesidades productivas con la mano de obra existente.

• Fomentar bajas incentivas y prejubilaciones voluntarias.

• Gestión más eficaz de los recursos humanos, búsqueda de la eficiencia máxima. Todo ello enmarcado en un plan de formación consecuente a tal fin.

• Y como última alternativa, retoque a la baja de las políticas salariales a todos los niveles: congelación salarial, permuta sueldo fijo vs. variable y reducción salarial.

Obviamente, desde una perspectiva legal muchas de este conjunto de medidas no se podría ejecutar sin el consentimiento del los trabajadores por lo que se les deberá implicar activamente en el proceso. Y en este sentido hay muchos estudios que certifican que los trabajadores muchas veces prefieren hacer concesiones a cambio de no ser despedidos. Y en todo caso, sólo después de probar algunas de estas alternativas, es cuando la empresa puede empezar a barajar soluciones más traumáticas, como son los despidos, siempre debidamente acompañados por un plan de outplacement o plan de recolocación para evitar, en lo posible, los efectos traumáticos del despido y siempre dejando la puerta abierta para que empleados clave retornen en tiempos de bonanza económica