Es el conjunto de
percepciones económicas que reciben los trabajadores por la prestación
de sus servicios para el empresario.
Las partes lo fijan libremente no pudiendo ser ser inferior al mínimo establecido en
norma (S.M.I.) o Convenio Colectivo aplicable.
De
las retribuciones del trabajador, el empresario debe descontar:
—Retenciones a cuenta del IRPF.
—Cotizaciones a la Seguridad Social.
.
Cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador: serán
satisfechas por él mismo. Es nulo todo pacto en contrario (prohibición de
pactos en neto).
Incluye dos tipos de conceptos retributivos:
—Salariales, dinerarias y especies
1.- RETRIBUCIONES SALARIALES
De
dos tipos:
-Dineraria,
la más común.
-Especie, es la remuneración salarial consistente en la prestación por
parte de la empresa al trabajador de determinados servicios o beneficios y que no puede exceder del
30% de las percepciones salariales del trabajador.
2.-RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES
Son
las percibidas por el trabajador como compensación de gastos ocasionados por la
ejecución de su trabajo, cobertura de necesidades o situaciones de inactividad
no imputables al trabajador.
Se incluyen:
—Indemnizaciones o suplidos por gastos devengados a
causa de su actividad laboral
—Prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social
—Indemnizaciones por traslados, suspensiones y
despidos
Existe
una presunción iuris tantum de que es salario la totalidad de lo
percibido por el trabajador de la empresa (concepto amplio): la prueba de que
un concepto es extrasalarial corresponde al que lo alega.
Compensan
gastos que ha debido realizar el trabajador en el ejercicio de su actividad
laboral, e incluyen:
—Quebranto de moneda:
—Percepciones por desgaste de útiles o herramientas
—Gastos de locomoción y dietas de viaje:
*
Proceden cuando:
– El trabajador debe comer o
pernoctar fuera de su domicilio o del que es el centro de trabajo de la empresa.
– El desplazamiento origina
gastos.
—Plus de distancia y de transportes urbanos. (TSJ Comunidad Valenciana
14-12-93)
—Asistencia sanitaria.
—Incapacidad temporal.
—Incapacidad permanente.
—Maternidad.
—Jubilación.
—Desempleo.
—Fallecimiento:
-Por hijos a cargo.
—Asistencia social.
—De recuperación profesional.
Se
abonan por las:
—Entidades gestoras.
—Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
—Empresas.
No
son retribución del trabajo ni compensan los gastos ocasionados por traslado,
suspensión o despido.
—Gratificaciones extraordinarias
Se
determina mediante negociación colectiva o contrato individual, en su defecto.
3.1-SALARIO BASE, es la parte de
retribución salarial fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a las
circunstancias que motivan los complementos salariales.
3.2.-COMPLEMENTOS SALARIALES,
Es
la parte de la retribución salarial fijada en base a circunstancias relativas
a:
—Condiciones personales del trabajador.
—Trabajo realizado.
—Situación o resultados de la empresa.
También se acuerda si tienen o no carácter consolidable. Regla
general: no tienen tal carácter, salvo acuerdo en contrario, los vinculados al
puesto de trabajo, al trabajo realizado, o a los resultados de la empresa.
Son
los derivados de las condiciones personales del trabajador no valoradas en el
salario base, como antigüedad idiomas, etc.
Son
los derivados del puesto de trabajo concreto o del trabajo realizado.
—Por las características del puesto o la forma de realizar la
actividad, tales como Toxicidad, peligrosidad, penosidad, Nocturnidad, Turnicida, etc.
—Por la calidad o cantidad de trabajo, Plus
de actividad, de asistencia, de asiduidad, de productividad, de mayor o menor
dedicación, o denominación similar.
.
Se
establecen por Convenio Colectivo o contrato individual.
Se materializan en la participación en los beneficios de la empresa:
los convenios colectivos los recogen como una paga anual fija o variable, que
se abona entre febrero y abril.
.
3.3.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
El
trabajador tiene derecho a dos al año, a cobrar en Navidad y cuando se fije
por:
—Convenio Colectivo.
—Acuerdo empresario-representantes legales de
los trabajadores.
Los
convenios colectivos pueden establecer un mayor número de ellas al año.
Su
cuantía se fija en Convenio Colectivo.
Particularidades en su cálculo:
Se devengan prorrateadas en 12 mensualidades, salvo pacto en contrario
(hay convenios colectivos que establecen tal devengo por semestres).
Se perciben:
—En proporción al tiempo trabajado durante el período de su devengo:
anual o semestral.
—En prorrata de 12 mensualidades, si existe pacto expreso, mediante
Convenio Colectivo o acuerdo individual: la prueba de tal pacto incumbe a quien
lo alega.
Si
el salario mensual es superior al establecido en Convenio Colectivo, no opera
la absorción ni la compensación de ese exceso con las pagas extraordinarias.
Cuando se extingue el contrato, la empresa debe liquidar al trabajador
las pagas extraordinarias de forma proporcional a ese momento.
Se incluyen en el cálculo del salario para la indemnización por
despido improcedente.
Se
fija por acuerdo entre empresario y trabajador, debiéndose respetarse, en todo
caso los mínimos fijados legal o sectorialmente.
Los convenios colectivos son
fuente de Derecho y que deben detallar:
—Las retribuciones mínimas por categorías profesionales.
—Complementos y sus cuantías, o datos para su cuantificación.
—Forma de revisión, si su vigencia es superior a un año:
Hay
retribuciones que el empresario abona voluntariamente al trabajador, aunque no
están pactadas en Convenio Colectivo o en contrato individual: algunas son condiciones más beneficiosas, que se
incorporan al contrato y son derechos adquiridos.
Para ser condición más beneficiosa, la retribución debe ser persistente,
específica: la mera liberalidad esporádica u ocasional no es condición más
beneficiosa e Indicativa de que la voluntad de la empresa es conceder ese
beneficio.
Duración:
hasta que las partes lleguen a otro acuerdo o surja norma posterior, legal o
pactada, que cambie ese beneficio por otro de contenido similar (si es más
restrictivo, no decae el beneficio).
.
En
territorio español, no se pueden establecer
discriminaciones por razón de sexo, origen (incluido el racial o étnico),
estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con otros trabajadores de la empresa y lengua dentro del Estado
español.
Cuando
los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual, sean más
favorables para los trabajadores que los mínimos fijados en Convenio o el SMI,
opera la absorción y compensación: los incrementos anuales que se producen
sobre esos mínimos no afectan a su retribución, salvo pacto expreso en
contrario.
La absorción y compensación
se aplica a las condiciones más beneficiosas y se requiere que:
—Homogeneidad de los conceptos que se compensan.
Es factible entre conceptos distintos si tienen:
*
Naturaleza salarial.
*
Periodicidad fija.
—La retribución del trabajador no debe disminuir en:
*
Conjunto.
*
Cómputo anual.
No
se pueden compensar cantidades por:
—Vacaciones con un salario mayor.
—Pagas extraordinarias, a no ser que se establezca expresamente su
prorrateo en 12 meses.
—Salarios retribuidos por unidad de tiempo con aquellos por unidad de
obra.
—Plus de actividad, con mejoras del salario base por:
*
Cantidad de trabajo.
*
Calidad de trabajo.
*
Comisiones.
—Complementos percibidos por razón del:
*
Puesto.
*
Cantidad de trabajo.
*
Calidad de trabajo.
—Indemnizaciones y suplidos por gastos derivados de su actividad.
—Complementos salariales, cuando:
*
Lo pactan las partes.
*
Se excluye en un pacto regional, aunque el nacional la aplique.
5.-LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL
SALARIO
La
liquidación y pago del salario se deben realiza pPuntual y documentalmente y en
la fecha y lugar convenidos:
6.-PRESCRIPCIÓN
DE LA
ACCIÓN PARA RECLAMAR SALARIOS
La
acción para reclamar salarios prescribe en el plazo de un año.
Cómputo: desde que se puede ejercitar.
.
7.-ANTICIPOS y mora
El
trabajador pueden percibir anticipos a cuenta de lo ya
trabajado, antes del día señalado para el pago del salario.
Los anticipos a cuenta por retribuciones periódicas cuyo abono es
superior al mes, son improcedentes.
Si
el empresario se retrasa continuamente en el abono de salarios, o los abona
parcialmente o no los abona en absoluto, el trabajador podrá reclamar:
—Los salarios:
*
Integramente. En este caso, podrá solicitar además la extinción del contrato.
*
Las diferencias que resulten.
—El interés por la mora: 10% de lo adeudado.
No se aplica al pago de indemnizaciones, sólo cuando la cantidad
adeudada por la empresa es salarial.
Tratamiento
fiscal: son rendimientos de capital mobiliario, cuya retención es el 25%.
—La cuantía de los salarios impagados debe ser:)
*
Constatada de forma específica. Especificidad: puede ser determinable si basta
una operación matemática para fijarla, no si para ello es necesario litigar.
*
Exigible. No lo es cuando la cantidad no está determinada al interponer la
demanda.
*
Vencida.
*
Líquida.
8.-RECIBOS DE SALARIO de
nóminas
La
documentación del salario requiere:
—Entrega al trabajador de un recibo:
*
Individual.
*
Justificativo de su pago.
—El recibo se debe ajustar al modelo que:
*
Se establezca por Convenio Colectivo o acuerdo entre empresa y representantes
de los trabajadores.
*
Oficialmente apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en su
defecto.
—Debe contener:
*
Las percepciones del trabajador.
*
Las deducciones que legalmente procedan.
*
Con claridad y separación.
—Son válidos los recibos que:
*
No eliminan los conceptos recogidos en el formulario oficial, ni alteran su
denominación.
*
Contienen modificaciones formales.
*
Introducen elementos adicionales de información al trabajador.
—El recibo oficial se refiere a meses naturales. Las empresas que
abonen salarios por períodos inferiores deben documentarlos como anticipos a
cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo de salarios
mensual.
—El recibo lo firma el trabajador cuando la empresa:
*
Le entrega el duplicado.
*
Le abona la liquidación mediante:
– Moneda de curso legal.
– Cheque o talón bancario.
—Firma del recibo: da fe de las percepciones que en él se indican, no
de la conformidad del trabajador con las mismas.
—Abono mediante transferencia bancaria:
*
El empresario entrega al trabajador duplicado del recibo sin recabar su firma.
*
Se entiende sustituida por el comprobante de abono expedido por la entidad
bancaria.
—Durante al menos 4 años (hasta el 31-12-01
inclusive, 5 años), las empresas deben archivar y conservar:
*
Los recibos.
*
Los documentos de cotización.
—Lo fundamental en el recibo es la retribución; lo demás no es
decisivo: su aceptación y firma no produce efecto de actos propios.
9.- INFRACCIONES Y
SANCIONES
Son
infracciones:
—Leves:
*
No entregar el recibo de salarios al trabajador puntualmente.
*
Utilizar recibos distintos al modelo oficial o pactado.
*
Sanción: multa de
—Graves:
*
No consignar en el recibo las cantidades realmente abonadas al trabajador.
*
Sanción: multa de
—Muy graves:
*
El impago de salarios debidos.
*
Los retrasos reiterados en su abono.
*
Sanción: multa de
*
El trabajador puede interponer:
– Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (sanción).
– Reclamación de salarios y mora ante el Juzgado de lo Social.
– Solicitud de
rescisión del contrato ante el Juzgado de lo Social (indemnización).
En
caso de insolvencia del empleador, los créditos adeudados a los trabajadores
por razón de su empleo deben quedar protegidos: se pagan con cargo a los
activos de aquel antes de que los acreedores no privilegiados cobren lo suyo,
incluidos:
—Estado.
—Seguridad Social.
Excepción:
que los créditos estén protegidos por una institución de garantía.
Insolvencia:
—Situaciones en que se ha abierto un procedimiento relativo a los
activos de un empleador, a fin de pagar colectivamente a sus acreedores.
—Los Estados pueden extender el término a otras situaciones en que no
se pueden pagar los créditos salariales por la situación financiera del
empresario.
El
privilegio debe cubrir al menos los créditos salariales por:
—Salarios de determinado período de al menos 3 meses precedente a la:
*
Insolvencia.
*
Extinción de la relación laboral.
—Deudas por vacaciones pagadas, correspondientes al trabajo realizado
en el año:
*
En que ha sobrevenido la insolvencia, o terminación de la relación laboral.
*
Anterior.
—Deudas por otras ausencias retribuidas, correspondientes a
determinado período de al menos 3 meses precedente a
la:
*
Insolvencia.
*
Extinción de la relación laboral.
—Indemnizaciones por extinción del contrato.
La
legislación puede limitar el alcance del privilegio a una suma determinada, no
inferior a un mínimo aceptable, cuyo valor debe ser actualizado.
El privilegio de los créditos salariales se protege mediante un
sistema de créditos privilegiados.
Si el empleador no puede efectuar el pago de los créditos salariales,
debe garantizarlo mediante una institución de garantía: en España, el Fondo de
Garantía Salarial (FOGASA)
.
Para
garantizar las:
—Retribuciones,
—Indemnizaciones por despido,
—Prestaciones de Seguridad Social,
se da preferencia a los créditos
salariales sobre otras deudas del empresario, con determinadas condiciones
según sea el crédito:
—Créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo en cuantía
inferior al doble del SMI.
—Objetos elaborados por los trabajadores.
—Resto de créditos salariales.
Características:
—Preferencia sobre cualquier otro, incluso cuando está garantizado
por:
*
Prenda.
*
Hipoteca.
—Se consideran superprivilegiados: no hay que discutir su preferencia
respecto a otros créditos, incluidos aquéllos con anotación preventiva
anterior. Requisitos:
*
Hacer mención especial a que se corresponde a los 30 últimos días de trabajo
en:
– La anotación registral.
– El acuerdo anterior.
*
Notificar a los demás acreedores el crédito y que tienen que pasar por el
resultado de la ejecución y su liquidación preferente.
—El privilegio no puede ser desconocido por: (TS 23-3-88)
*
Tribunales.
*
Registros de la Propiedad.
*
Acreedores afectados.
*
Hacienda Pública.
—La venta pública de un inmueble hipotecado conlleva:
*
Extinción y subsiguiente cancelación de la hipoteca anterior.
*
Sólo puede solicitar la cancelación el titular del crédito privilegiado, no el
adjudicatario. (TS 23-3-88) (TS 20-12-88)
—Las pagas extraordinarias se incluyen en el cálculo del SMI a estos
efectos. (TS 3-10-89) (TS 24-7-90)
Los
créditos salariales tienen preferencia a cualquier otro respecto a esos objetos, mientras sean propiedad o estén en posesión
del empresario.
No tienen límite de plazo ni cuantía.
Se incluyen los:
—Objetos destinados a la comercialización.
—Elementos necesarios para realizar la actividad.
La jurisprudencia mayoritaria incluye inmuebles, con preferencia del
local en que los trabajadores desarrollan su actividad, aunque la hay
contradictoria. (TSJ Andalucía, Sevilla 6-7-95) (TSJ País Vasco 7-11-94)
Tienen
la consideración de singularmente privilegiados en la siguiente cuantía máxima:
Triple del SMI x Nº días de salario impagados
Las
indemnizaciones por despido tienen la misma consideración, en la siguiente
cuantía: el mínimo legal sobre una base que no supere el triple del SMI.
Gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito. Excepciones:
—Créditos con garantía real si se ha realizado anotación preventiva en
el Registro de la Propiedad: (D 8-2-46:42) (D 8-2-46:44)
*
El que obtiene mandamiento de embargo sobre inmuebles del deudor.
*
El que obtiene sentencia ejecutoria que condena al demandado, cuando para su ejecución
se ordena embargo de inmuebles.
*
Cuando se dicta providencia que ordena el secuestro o prohibe la enajenación de
inmuebles, la anotación tiene que reflejar:
– La causa que ha originado el embargo o secuestro.
– El importe de la obligación.
—Créditos a favor del Estado:
*
Sobre bienes del contribuyente.
*
Importe: 1 anualidad (4 trimestres del ejercicio económico anterior al
vigente), vencida y no pagada.
*
De los impuestos que gravitan sobre ellos.
—Créditos de los aseguradores:
*
Sobre los bienes asegurados.
*
Por los premios del seguro de dos años.
*
Si es seguro mutuo: por los dos últimos dividendos repartidos.
El
privilegio (preferencia y ejecución separada) se aplica a:
—Salarios de tramitación.
—Indemnizaciones por:
*
Extinción del contrato.
*
Despido.
Plazo
de prescripción para ejercitar los derechos de preferencia del crédito
salarial: 1 año desde que debió percibirse. (TS 23-3-88)
Hasta
el 30-8-04 inclusive: las preferencias no quedan en suspenso por la
tramitación de un procedimiento concursal y los trabajadores pueden accionar la
reclamación de sus salarios.
Suspensión de pagos anterior al despido:
—Los créditos salariales devengados por aquel no se incluyen en las
deudas del suspenso.
—Son créditos no concursales: derecho a ejecución separada.
A
partir del 1-9-2004 (fecha de entrada en vigor de la Ley 22/03,
Concursal): las preferencias se aplican en cuando el empresario no esté
declarado en concurso y los correspondientes créditos concurran sobre otro/s
bien/es de aquél. En caso de concurso, se aplica la normativa concursal
relativa a la clasificación de créditos, ejecuciones y apremios.
12.-EMBARGO DE SALARIOS O
PENSIONES
En
los procedimientos de embargo, cuando acreedor y deudor no han pactado otra
cosa dentro o fuera de la ejecución, el Tribunal embargará los bienes del
ejecutado procurando tener en cuenta la mayor facilidad de su enajenación y la
menor onerosidad de ésta para el ejecutado.
El sueldo, salario, pensión, retribución o su equivalente, son
inembargables en cuantía equivalente al SMI, que en 2009 asciende a 624 euros
mensuales.
Excepción: si el embargo es consecuencia de prestaciones alimenticias
debidas a hijos o cónyuge del deudor:
13.- FONDO DE GARANTÍA
SALARIAL: FOGASA
Es
un organismo autónomo administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar.
Su fin es hacer efectivos los salarios pendientes de pago (inclusive
los salarios de tramitación cuando procedan) y previa instrucción de expediente
para comprobarlo si procede, a causa de:
.
—A partir del 1-9-04 (fecha de entrada en vigor de la L 22/03,
Concursal): el concurso.
Especificidad:
no puede revisar el procedimiento origen de las prestaciones a él reclamadas,
sobre el que existe sentencia firme.
No se distingue la insolvencia del empresario total o parcial. La
imputación de pagos debe respetar el orden de prelación de créditos, no el
reparto proporcional.
No procede que abone indemnizaciones o salarios cuando:
—Ha existido subrogación empresarial.
—Se ha dictado la insolvencia de la primera empresa, no la de la
subrogada. (TSJ Galicia 16-2-94)
Su
responsabilidad subsidiaria sólo alcanza a los créditos no prescritos de la
empresa insolvente, ya que la prescripción se aplica al trabajador y al FOGASA.
(TS 7-10-93)
Tiene la condición de parte en la tramitación de los procedimientos
arbitrales.
Las
prestaciones del FOGASA incluyen:
—Salarios.
—Indemnizaciones.
El
FOGASA los abona a los trabajadores con las siguientes condiciones:
—El impago se debe a insolvencia o concurso del empresario.
—El importe de salarios adeudados ha sido reconocido en:
*
Acto de conciliación.
*
Resolución judicial.
—Ese importe no puede superar lo que resulte de:
Triple
del SMI diario x nº días pendientes de pago
(Hasta
el 14-6-2006 inclusive, era el doble del SMI diario por el número de días
pendientes de pago).
—Número de días computados: no deben exceder de 150 días (Hasta el
14-6-2006 inclusive no debían exceder de 120 días).
Base
del cálculo: lo que acredite percibir el trabajador, si no supera esos límites.
Se considera salario la suma reconocida como tal en acto de
conciliación o resolución judicial, incluida la parte proporcional de pagas
extras y los salarios de tramitación que procedan legalmente.
—Vigente a la fecha de insolvencia, si el reconocido en sentencia es
igual o superior a éste. (TSJ Cataluña 14-2-92)
—Del momento en que el crédito laboral se reconoce en el
procedimiento, en el caso de procedimiento concursal.
—No incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
—No se incluyen los complementos de carácter no salarial, sino
indemnizatorio.
A
partir del 14-12-02: los abona de nuevo, cuando legalmente procedan.
Indemnizaciones
El
FOGASA abona aquellas indemnizaciones:
—Reconocidas en sentencia o resolución firme:
*
Excluidas las extinciones o despidos producidos en actos de conciliación. (TSJ
Cataluña 26-3-91)
*
Hay jurisprudencia que considera que el acto de conciliación obliga al FOGASA.
—Derivadas de:
*
Extinción del contrato por:
– Modificación sustancial en las condiciones de trabajo. Excepción: la
extinción a instancia del trabajador por causa de traslado.
– Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
– Cualquier otro incumplimiento contractual grave del empresario.
– Despido colectivo por causas económicas, técnicas o de producción y
fuerza mayor (regulación de empleo).
– Extinción por causas objetivas.
*
Despido.
*
De hecho, abona también las prestaciones derivadas de extinción por jubilación,
incapacidad y muerte del empresario.
—Cálculo de la indemnización límite:
*
30 días por año, en los tres primeros casos de extinción (hasta el 15-6-2006 inclusive, 25 días).
*
20 días por año en los dos últimos.
—Límite máximo: 1 anualidad.
—Salario diario (base del cálculo): no puede exceder del triple del
SMI.
Es
el triple del SMI:
—Vigente a la fecha de insolvencia, si el reconocido en sentencia es
igual o superior a éste. (TS 10-6-92)
—Del momento en que el crédito laboral se reconoce en el
procedimiento, en el caso de procedimiento concursal.
—No se incluyen los complementos de carácter no salarial, sino
indemnizatorio.
Cuando
la empresa pacta con los trabajadores indemnizaciones superiores a las legales,
el FOGASA:
—No queda vinculado.
—Su responsabilidad es la siguiente:
*
Si la empresa las abona: no paga nada más.
*
Si la empresa no las abona o las abona parcialmente: paga la diferencia
impagada hasta el límite legal.
En
empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abona el 40% de la
indemnización que corresponde a los trabajadores cuya relación se ha extinguido
por:
—Amortización de puestos por causas objetivas.
Límites:
—Una anualidad (base: el salario acreditado).
—El salario diario (base del cálculo) no puede exceder del triple del
SMI.
El
FOGASA en este caso es deudor directo, no subsidiario, independientemente de la
insolvencia o no de la empresa, sin que pueda resarcirse a costa de esta
posteriormente, cualquiera que sea su situación económica. (TSJ País Vasco
21-3-95)
Si el empresario es declarado insolvente, el FOGASA será responsable
del 60% restante en los términos establecidos para el abono de indemnizaciones
en general.
Debe abonar el 40% indicado aunque el trabajador encuentre otro empleo
inmediatamente después de la extinción.
Si la empresa pacta con los trabajadores una indemnización superior a
la legalmente establecida, el FOGASA no es responsable del exceso. (TSJ País
Vasco 21-3-95) (TSJ País Vasco 5-1-93)
El expediente interno que instruye el FOGASA se inicia siempre de
oficio en este caso, a la vista de la resolución del expediente de regulación
de empleo.
Se
considera que existe insolvencia cuando, instada ejecución, no se consigue
satisfacer los créditos laborales.
La resolución en la que consta la declaración de insolvencia debe ser
dictada previa audiencia al FOGASA.
—Realizar las gestiones oportunas para verificar la situación
económica real de la empresa, especialmente la citación a ésa y a los
trabajadores.
—Instar la práctica de diligencias que le interesen.
—Designar los bienes del deudor de los que tenga conocimiento.
La
insolvencia es provisional hasta que se conocen bienes del deudor ejecutado o
se realizan los embargados de los bienes.
Procedimiento concursal
Desde
que en un procedimiento concursal se tiene conocimiento de la existencia de
créditos laborales o se presume la posibilidad de su existencia, el Juez, de
oficio o a instancia de parte, emplaza al FOGASA, que:
—Comparece en el expediente como responsable legal subsidiario.
—Puede instar lo que a su derecho convenga.
Si
no se le cita, no asume el pago de los créditos.
Una vez realizado el pago, continúa como acreedor en el expediente
concursal.
Sólo se exige una citación al FOGASA y un personamiento de éste, que
comprenderá los créditos que existen o existirán en el futuro: no es necesario
un personamiento nuevo por cada crédito que surja a partir de ahí.
La solicitud de concesión de prestaciones al FOGASA puede presentarse:
—En cualquier momento de su tramitación, desde que existe resolución
judicial teniendo por solicitada la declaración de:
*
Hasta el 30-8-04 inclusive: insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o
concurso de acreedores.
*
A partir del 1-9-04 (fecha de entrada en vigor de la L 22/03,
Concursal): concurso.
—Incluso si ya se ha aprobado convenio con los acreedores. Requisitos:
*
Justificar que ese convenio se encuentra en fase de cumplimiento.
*
Acreditar, en su caso, las cantidades percibidas por los trabajadores y que
estas se corresponden al crédito laboral en cuestión.
El
reconocimiento del derecho a la prestación exige que los créditos de los
trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o reconocidos como
deudas de la masa por el órgano del concurso que sea competente, en cuantía
igual o superior a la que se solicita del FOGASA.
Si la cuantía que se reconoce a los trabajadores en la lista
definitiva es inferior a la solicitada o percibida, deben
reducir su solicitud o reembolsar al FOGASA, por la diferencia.
Si durante la tramitación del procedimiento administrativo:
—La empresa desiste, o
—Recae resolución judicial:
*
Denegatoria de la solicitud de concurso,
*
Acordando el sobreseimiento,
se procede al archivo del
expediente, que se comunica a los interesados, con advertencia de su derecho a
replantearlo por vía de insolvencia de la empresa.